بررسی اجمالی وظایف و اختیارات شورای اسلامی کار در دعاوی کارگر و کارفرما

شورای اسلامی کار، به عنوان یکی از نهادهای رسمی کارگری در ایران، نقش حیاتی در حل و فصل اختلافات میان کارگر و کارفرما ایفا می کند. این شورا با تکیه بر قانون کار و سایر مقررات مرتبط، وظیفه دارد تا با سازش و میانجی گری، به دعاوی کارگری رسیدگی کرده و به تقویت روابط کار سالم و عادلانه کمک نماید.

با مشاوره وکیل من، حقوق خود را با اطمینان و آرامش در دعاوی کاری احقاق کنید.

در نظام حقوقی کار ایران، روابط میان کارگر و کارفرما بر پایه اصول و مقررات مشخصی استوار است که هدف آن ایجاد تعادل و عدالت در محیط کار است. شورای اسلامی کار در این میان، به عنوان یک نهاد صنفی و مشورتی، جایگاهی ویژه دارد که می تواند در مراحل اولیه حل اختلافات، نقش مؤثری ایفا کند. در ادامه، به بررسی جامع وظایف و اختیارات این شورا در چارچوب دعاوی کارگری و کارفرمایی خواهیم پرداخت و جایگاه آن را در کنار سایر مراجع حل اختلاف تبیین خواهیم کرد.

شورای اسلامی کار

شورای اسلامی کار، تشکلی کارگری است که بر اساس اصل ۱۰۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و قانون شوراهای اسلامی کار مصوب سال ۱۳۶۳، در واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی با هدف مشارکت و همکاری کارگران و کارکنان در پیشبرد امور، تامین قسط اسلامی و ایجاد هماهنگی تشکیل می شود. این شورا، به عنوان یکی از سه تشکل رسمی کارگری (در کنار انجمن های صنفی و نمایندگان کارگری) که در فصل ششم قانون کار به رسمیت شناخته شده اند، وظیفه نمایندگی کارگران را بر عهده دارد.

دایره فعالیت این شوراها شامل انتخاب نمایندگان در سطح کارگاه، حضور نمایندگان در کانون های استانی و کشوری، و همچنین مشارکت در مراجع تصمیم گیری کلان مانند شورای عالی کار و مجامع عمومی و بین المللی به نمایندگی از جامعه کارگری است. اهداف اصلی این نهاد، فراتر از صرفاً حل اختلاف، شامل همکاری در تهیه برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور واحد، با رویکردی مشارکتی میان کارگر و کارفرما است. این رویکرد، ریشه در مبانی اسلامی و لزوم مشورت در امور اجتماعی و اقتصادی دارد.

با این حال، جایگاه و کارکرد شورای اسلامی کار همواره محل بحث بوده است. منتقدان بر این باورند که این نهاد، به دلیل دخالت دولت و کارفرما در امور مربوط به تاسیس، ثبت و نحوه فعالیت آن، از استقلال کافی برخوردار نیست و توانایی چانه زنی موثر به نفع حقوق کارگران را ندارد. این وابستگی می تواند منجر به تضعیف نقش نمایندگی واقعی کارگران شود. در مقابل، حامیان این نهاد، بر نقش آن در ایجاد تعامل سه جانبه میان دولت، کارفرما و کارگران برای افزایش راندمان تولید و بهبود بهره وری تاکید دارند. با وجود این چالش ها، شورای اسلامی کار همچنان به عنوان یکی از مراجع اولیه حل اختلاف در دعاوی کارگری و کارفرمایی، نقش مهمی ایفا می کند.

قانون کار

قانون کار، سنگ بنای روابط کار در جمهوری اسلامی ایران است و کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی را تحت پوشش خود قرار می دهد. این قانون که ریشه های آن به دوران مشروطه و اولین متون حمایتی از کارگران در سال ۱۳۰۲ بازمی گردد، پس از انقلاب اسلامی در سال ۱۳۶۸ توسط مجلس شورای اسلامی تصویب شد و در نهایت در سال ۱۳۶۹ با رفع اختلافات میان مجلس و شورای نگهبان، توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسید. این سند حقوقی جامع، دارای ۲۰۳ ماده و ۲۱ تبصره است که در ۱۲ فصل تنظیم شده است و چارچوب قانونی لازم برای تنظیم روابط کار، حقوق و تعهدات طرفین را فراهم می آورد.

آشنایی با قانون کار برای هر دو سوی رابطه استخدامی، یعنی کارگر و کارفرما، امری ضروری است. این قانون نه تنها حقوق اساسی کارگران را تضمین می کند، بلکه وظایف و مسئولیت های کارفرمایان را نیز مشخص می سازد. از تعریف اولیه کارگر و کارفرما تا جزئیاتی مانند قرارداد کار، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، شرایط ایمنی و بهداشت کار، آموزش و اشتغال، تشکل های کارگری و کارفرمایی، و مراجع حل اختلاف، همه و همه در این قانون پیش بینی شده اند. هدف اصلی قانون کار، ایجاد محیطی عادلانه و ایمن برای نیروی کار، حمایت از حقوق صنفی و اجتماعی کارگران، و در عین حال، تضمین پویایی و بهره وری در واحدهای اقتصادی کشور است. این قانون مبنای قانونی برای فعالیت شوراهای اسلامی کار و سایر نهادهای مرتبط در حوزه روابط کار است.

فصل اول قانون کار: تعاریف و اصول کلی

فصل اول قانون کار جمهوری اسلامی ایران، با هدف ایجاد یک چارچوب مفهومی روشن، به تعریف اصول و واژگان کلیدی در روابط کار می پردازد. این فصل، پایه و اساس درک کلیه مواد بعدی قانون را تشکیل می دهد و برای هرگونه تفسیر و اجرای صحیح مقررات کار، ضروری است. ماده ۱ این قانون صراحتاً بیان می کند که تمامی کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها و موسسات در بخش های مختلف تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی، مشمول این قانون هستند و باید از آن تبعیت کنند. این ماده، دامنه شمول قانون را به وضوح مشخص می سازد.

در مواد بعدی این فصل، تعاریف بنیادین ارائه شده است. ماده ۲، “کارگر” را فردی معرفی می کند که در ازای دریافت “حق السعی” (شامل مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا) به درخواست کارفرما کار می کند. “کارفرما” نیز طبق ماده ۳، شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و حساب او کار می کند و مسئولیت تعهدات نمایندگان خود را نیز بر عهده دارد. ماده ۴، “کارگاه” را محلی تعریف می کند که کارگر در آنجا مشغول به کار است و شامل تمامی تاسیسات وابسته به کارگاه، نظیر نمازخانه، ناهارخوری، درمانگاه و مراکز آموزشی می شود. این تعاریف، مبنای قانونی برای شناسایی طرفین رابطه کار و محل فعالیت آن ها را فراهم می کند.

همچنین، این فصل بر اصول بنیادین قانون اساسی در حوزه کار تاکید دارد. ماده ۶ قانون کار با استناد به اصول ۴۳، ۲، ۱۹، ۲۰ و ۲۸ قانون اساسی، هرگونه اجبار افراد به کاری معین و بهره کشی از آنان را ممنوع اعلام می کند و بر برابری حقوق افراد فارغ از نژاد، جنسیت و قومیت تاکید می ورزد. این اصول، مبنای حمایتی قانون کار را از کرامت انسانی و حقوق اساسی کارگران مستحکم می سازند و جهت گیری کلی قانون را به سمت عدالت و حفظ حقوق شهروندی در محیط کار نشان می دهند. این فصل، در واقع، منشور اولیه حقوق و تکالیف در حوزه کار است.

فصل دوم قانون کار: قرارداد کار

مبحث اول: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن در قانون کار

مبحث اول از فصل دوم قانون کار به تعریف دقیق قرارداد کار و الزامات اساسی برای اعتبار آن می پردازد. قرارداد کار، به عنوان سند اصلی رابطه استخدامی، می تواند به صورت کتبی یا شفاهی منعقد شود و به موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت (دائم) برای کارفرما انجام می دهد. این تعریف در ماده ۷ قانون کار گنجانده شده است و اساس هرگونه رابطه استخدامی را تشکیل می دهد. اهمیت این مبحث در شفاف سازی چارچوب حقوقی میان دو طرف است.

برای صحت قرارداد کار، رعایت سه شرط اساسی ضروری است که در ماده ۹ به آن ها اشاره شده است: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد، و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر. این شرایط تضمین می کنند که قرارداد در چارچوبی قانونی و اخلاقی منعقد شده است. علاوه بر این، ماده ۱۰ قانون کار موارد الزامی را که باید در قرارداد کار ذکر شوند، برشمرده است. این موارد شامل مشخصات دقیق طرفین، نوع کار، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد (در صورت موقت بودن)، و سایر مواردی که عرف و عادت شغل یا محل کار ایجاب می کند، می شود. این جزئیات به منظور جلوگیری از هرگونه ابهام و اختلاف در آینده، در قرارداد درج می گردند.

قانون کار همچنین امکان تعیین دوره آزمایشی را با توافق طرفین پیش بینی کرده است. در ماده ۱۱ آمده است که در طول دوره آزمایشی، هر یک از طرفین می تواند بدون اخطار قبلی و بدون پرداخت خسارت، رابطه کاری را قطع کند. با این حال، در صورت قطع رابطه از سوی کارفرما، پرداخت تمام حقوق دوره آزمایشی الزامی است. همچنین، ماده ۱۲ تاکید می کند که هرگونه تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، مانند فروش یا ادغام، تاثیری بر قراردادهای قطعی کارگران ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق خواهد بود. این ماده حمایت از امنیت شغلی کارگران را در برابر تغییرات ساختاری کارگاه تضمین می کند و از حقوق کارگر در برابر تحولات سازمانی دفاع می نماید.

مبحث دوم: قوانین تعلیق قرارداد کار

مبحث دوم از فصل دوم قانون کار به موضوع تعلیق قرارداد کار می پردازد؛ حالتی که در آن انجام تعهدات یکی از طرفین به طور موقت متوقف می شود، اما رابطه استخدامی قطع نمی گردد. این تعلیق به واسطه بروز برخی امور پیش بینی نشده یا حوادث خاص رخ می دهد و پس از رفع مانع، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اولیه بازمی گردد. این سازوکار، حمایت از کارگر در برابر شرایط اضطراری و غیرقابل کنترل را فراهم می آورد. ماده ۱۴ به این اصل کلی اشاره دارد و مبنای تعلیق را بیان می کند.

موارد مشخصی که موجب تعلیق قرارداد کار می شوند، در مواد بعدی ذکر شده اند. ماده ۱۵ به قوه قهریه یا حوادث غیرمترقبه اشاره دارد که وقوع آن ها از اراده طرفین خارج است و موجب تعطیلی کامل یا بخشی از کارگاه می شود. در چنین شرایطی، قراردادهای کار به حالت تعلیق درمی آیند و تشخیص این موارد بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی است. همچنین، ماده ۱۶ به مرخصی های تحصیلی یا سایر مرخصی های بدون حقوق یا دستمزد اشاره دارد که در طول مدت حداکثر دو سال، موجب تعلیق قرارداد کار می شوند. این مقررات، انعطاف پذیری لازم را در مواجهه با شرایط خاص برای کارگر فراهم می آورند.

توقیف کارگر نیز از دیگر موارد تعلیق است. طبق ماده ۱۷، قرارداد کارگری که توقیف می شود و توقیف وی به حکم محکومیت منجر نمی گردد، در مدت توقیف به حالت تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار بازمی گردد. اگر توقیف به شکایت کارفرما باشد و به محکومیت منتهی نشود، کارفرما مکلف به جبران ضرر و زیان و پرداخت مزد و مزایای کارگر در مدت توقیف است (ماده ۱۸). خدمت نظام وظیفه نیز موجب تعلیق قرارداد کار می شود و کارگر حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت باید به کار سابق خود بازگردد (ماده ۱۹). در نهایت، ماده ۲۰ تاکید می کند که اگر کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل به منزله اخراج غیرقانونی است و کارگر حق مراجعه به هیئت تشخیص را دارد تا برای بازگشت به کار و دریافت حقوق معوقه اقدام نماید. این ماده، ضمانت اجرایی برای حفظ حقوق کارگر پس از دوره تعلیق را فراهم می آورد.

مبحث سوم: قوانین خاتمه ی قرارداد کار

مبحث سوم از فصل دوم قانون کار، به شرایط و دلایل خاتمه یافتن قرارداد کار می پردازد. این مبحث برای حفظ حقوق هر دو طرف، یعنی کارگر و کارفرما، در پایان رابطه استخدامی بسیار حیاتی است. طبق ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کار به دلایل مختلفی می تواند پایان یابد که شامل فوت کارگر، بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی، انقضای مدت در قراردادهای موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، و استعفای کارگر می شود. این دلایل، چارچوب قانونی برای پایان دادن به رابطه کاری را مشخص می سازند.

در صورت خاتمه قرارداد کار، ماده ۲۲ تاکید می کند که تمامی مطالبات ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر، باید به وی (و در صورت فوت، به وراث قانونی او) پرداخت شود. این شامل هرگونه حقوق معوقه، مزایا و حق سنوات است. ماده ۲۳ نیز به ارتباط کارگر با قانون تامین اجتماعی اشاره دارد و بیان می کند که کارگر در زمینه های دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود. این ماده، حقوق اجتماعی کارگر را در بستر قانون تامین اجتماعی تضمین می کند.

ماده ۲۴ به مزایای پایان کار (حق سنوات) می پردازد و مقرر می دارد که در قراردادهای کار معین یا موقت که به اتمام می رسند، کارفرما مکلف است برای هر سال سابقه کار، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به کارگر بپردازد. در مورد قراردادهای موقت یا کار معین، ماده ۲۵ تاکید می کند که هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را قبل از پایان مدت ندارند، مگر در موارد خاص. ماده ۲۶ نیز به تغییرات عمده در شرایط کار می پردازد که باید با موافقت کتبی اداره کار انجام شود و در صورت بروز اختلاف، رای هیئت حل اختلاف قطعی و لازم الاجراست.

یکی از مواد کلیدی در این مبحث، ماده ۲۷ است که به فسخ قرارداد کار در صورت کوتاهی کارگر در انجام وظایف یا نقض آیین نامه های انضباطی می پردازد. در چنین مواردی، با اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار (یا انجمن صنفی در غیاب شورا)، کارفرما می تواند قرارداد را فسخ کند، مشروط بر اینکه علاوه بر مطالبات معوقه، مبلغی معادل یک ماه حقوق به ازای هر سال سابقه کار به عنوان حق سنوات به کارگر پرداخت کند. در صورت عدم توافق، موضوع به هیئت تشخیص و سپس هیئت حل اختلاف ارجاع می شود. ماده ۲۸ نیز حمایت از نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شورای اسلامی کار را در مراحل انتخاب و رسیدگی به اختلافات تضمین می کند، به طوری که فعالیت آن ها تا قبل از نظر قطعی مراجع حل اختلاف ادامه یابد. این ماده، امنیت شغلی نمایندگان کارگری را در جهت انجام وظایفشان تامین می نماید.

مبحث چهارم: جبران هر نوع خسارت و پرداخت مزایای پایان کار

مبحث چهارم از فصل دوم قانون کار به موضوع حیاتی جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار در شرایط خاص می پردازد. این مبحث، به منظور حمایت از کارگر در مواقعی که رابطه کار به دلایلی خارج از اراده وی یا به واسطه تصمیمات کارفرما پایان می یابد، تدوین شده است. ماده ۲۹ قانون کار مقرر می دارد که اگر هیئت حل اختلاف تشخیص دهد که دلیل تعلیق قرارداد از سوی کارگر موجه بوده است، کارگر تعلیقی حق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است او را به کار سابقش بازگرداند. این ماده، ضمانتی برای کارگر در برابر تعلیق های غیرموجه است.

در مواردی که کارگاه بر اثر قوه قهریه (مانند زلزله یا سیل) یا حوادث غیرمترقبه (مانند جنگ) تعطیل و کارگران بیکار می شوند، ماده ۳۰ کارفرما را مکلف می سازد که پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آیند، به کار اصلی بگمارد. این حکم، امنیت شغلی کارگران را در شرایط بحرانی طبیعی و اجتماعی تضمین می کند. همچنین، قانون به مزایای پایان کار در موارد خاصی که قرارداد کار به دلیل ازکارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر خاتمه می یابد، توجه ویژه ای دارد.

ماده ۳۱ تصریح می کند که کارفرما باید در ازای هر سال سابقه خدمت، مبلغی به میزان ۳۰ روز حقوق (بر اساس آخرین دستمزد کارگر) به وی پرداخت کند، که این مبلغ علاوه بر مستمری ازکارافتادگی یا بازنشستگی است که سازمان تامین اجتماعی پرداخت می کند. این پرداخت، نوعی پاداش خدمت برای کارگران با سابقه طولانی است. علاوه بر این، ماده ۳۲ به حالتی می پردازد که قرارداد کار در پی کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر، بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه، خاتمه می یابد. در این صورت، کارفرما مکلف است در ازای هر سال سابقه خدمت، مبلغی معادل دو ماه (بر اساس آخرین حقوق دریافتی) به کارگر بپردازد.

در نهایت، ماده ۳۳ تاکید می کند که تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزئی، بیماری های ناشی از کار، فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف قانونی که به خاتمه قرارداد کار منجر می شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که هیئت وزیران با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی تصویب خواهد کرد. این ماده، چارچوبی برای ارزیابی و تصمیم گیری در موارد پیچیده را فراهم می آورد و تضمین می کند که حقوق کارگر در این شرایط به درستی رعایت شود.

فصل سوم قانون کار: شرایط کار

مبحث اول: حق السعی

مبحث اول از فصل سوم قانون کار به یکی از اساسی ترین مباحث در روابط کار، یعنی “حق السعی” می پردازد. حق السعی، تمامی دریافت های قانونی است که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم از مزد یا حقوق، کمک عایله مندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن ها، دریافت می کند. این تعریف جامع، در ماده ۳۴ قانون کار آمده و نشان دهنده گستردگی مولفه های تشکیل دهنده درآمد کارگر است. در واقع، حق السعی تنها به مزد محدود نمی شود، بلکه شامل تمامی مزایایی است که به کارگر تعلق می گیرد و برای تامین معیشت وی اهمیت دارد.

ماده ۳۵ “مزد” را به عنوان وجوه نقدی یا غیرنقدی یا مجموع آن ها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود، تعریف می کند و ماده ۳۶ “مزد ثابت” را مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می داند. قانون کار بر پرداخت منظم مزد تاکید دارد؛ ماده ۳۷ مقرر می کند که مزد باید در فواصل زمانی مرتب، در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار، به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک بانکی پرداخت شود. این ماده همچنین نحوه پرداخت مزد روزانه، ساعتی و ماهانه (که در این صورت “حقوق” نامیده می شود) را مشخص می کند. این جزئیات، شفافیت در پرداخت ها و جلوگیری از تاخیر را هدف قرار داده اند.

یکی از اصول مهم در این مبحث، برابری مزد است. ماده ۳۸ تاکید می کند که برای انجام کار مساوی در شرایط مساوی در یک کارگاه، باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود و هرگونه تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد، قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است. این ماده، اصل عدالت و عدم تبعیض را در پرداخت مزد تضمین می کند. همچنین، ماده ۴۱ تعیین حداقل مزد کارگران را به عهده شورای عالی کار می گذارد که باید سالانه با توجه به درصد تورم و تامین زندگی یک خانواده، حداقل مزد را تعیین کند. این حداقل مزد باید منحصراً به صورت نقدی پرداخت شود و پرداخت های غیرنقدی به عنوان پرداختی اضافه بر حداقل مزد تلقی می شوند. این مقررات، به منظور حمایت از حداقل معیشت کارگران و جلوگیری از بهره کشی تدوین شده اند.

مبحث دوم: مدت کار

مبحث دوم از فصل سوم قانون کار به تنظیم “مدت کار” می پردازد که یکی از ارکان اصلی قرارداد کار و شرایط استخدامی محسوب می شود. ساعت کار، مدت زمانی است که کارگر نیروی خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ماده ۵۱ قانون کار، به جز موارد استثنا، ساعات کار کارگران در شبانه روز را حداکثر ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت تعیین می کند. این استاندارد، به منظور حفظ سلامت و توانایی کارگران و جلوگیری از کار بیش از حد، وضع شده است. این محدودیت ها، مبنای محاسبه اضافه کاری و سایر مزایای مرتبط با ساعات کار را نیز تشکیل می دهند.

قانون کار برای مشاغل خاص، ساعات کار متفاوتی را در نظر گرفته است. ماده ۵۲ مقرر می کند که ساعات کار در کارهای سخت، زیان آور و زیرزمینی نباید از ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز کند. این تمهیدات به منظور حمایت از کارگران در محیط های پرخطر و کاهش آسیب های جسمی و روحی ناشی از این گونه مشاغل است. همچنین، این مبحث به تعریف انواع کارها از نظر زمان بندی می پردازد؛ ماده ۵۳ کار روز (۶ بامداد تا ۲۲)، کار شب (۲۲ تا ۶ بامداد) و کار مختلط را تعریف می کند. کار متناوب (ماده ۵۴) و کار نوبتی (ماده ۵۵) نیز از دیگر دسته بندی ها هستند که برای هر کدام، مقررات خاصی از جمله فوق العاده نوبت کاری (ماده ۵۶) و ساعات کار نوبتی (ماده ۵۷) پیش بینی شده است. برای کار در شب نیز، ماده ۵۸ برای کارگران غیرنوبتی، ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی در نظر گرفته است.

ارجاع کار اضافی (اضافه کاری) نیز در این مبحث با شرایط خاصی مجاز دانسته شده است. ماده ۵۹ ارجاع کار اضافی را در شرایط عادی، با موافقت کارگر و پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی مجاز می داند. ماده ۶۰ نیز موارد اضطراری مانند جلوگیری از حوادث یا اعاده فعالیت کارگاه پس از حادثه را برای ارجاع کار اضافی با حداکثر ۸ ساعت در روز (مگر در موارد استثنایی) مجاز می شمارد. با این حال، قانون کار محدودیت هایی برای اضافه کاری نیز قائل شده است؛ ماده ۶۱ صراحتاً ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک، سخت و زیان آور انجام می دهند را ممنوع می کند. این مقررات، تعادلی میان نیازهای کارفرما و حفظ سلامت و حقوق کارگر برقرار می سازند و از کار بیش از حد و آسیب رسان جلوگیری می کنند.

مبحث سوم: تعطیلات و مرخصی ها

مبحث سوم از فصل سوم قانون کار به موضوع مهم “تعطیلات و مرخصی ها” می پردازد که از حقوق اساسی کارگران به شمار می رود و نقش حیاتی در حفظ سلامت جسمی و روحی، تجدید قوا و بهبود کیفیت زندگی آن ها دارد. ماده ۶۲ قانون کار، روز جمعه را به عنوان روز تعطیل هفتگی کارگران همراه با مزد تعیین می کند که این امر، حق استراحت هفتگی را برای تمامی کارگران تضمین می نماید. علاوه بر این، ماده ۶۳ روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) را نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران، علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، به حساب می آورد. این تعطیلات، فرصتی برای کارگران فراهم می کنند تا از فشار کاری رها شده و به امور شخصی و خانوادگی خود بپردازند.

مرخصی استحقاقی سالانه یکی دیگر از حقوق مهم کارگران است. ماده ۶۴ مقرر می کند که مرخصی استحقاقی سالانه کارگران، با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. برای کار کمتر از یک سال، این مرخصی به نسبت مدت کار انجام شده محاسبه می شود. این مدت مرخصی، به کارگران امکان می دهد تا برای مدت زمان مشخصی از کار خود فاصله بگیرند و استراحت کنند. برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور، ماده ۶۵ مرخصی سالانه را ۵ هفته تعیین کرده است که حتی الامکان می توانند طی دو نوبت و در پایان هر ۶ ماه کار از آن استفاده کنند؛ این افزایش مرخصی به دلیل ماهیت پرخطر شغل آن هاست. ماده ۶۶ نیز محدودیت ذخیره مرخصی را تا ۹ روز تعیین کرده تا کارگران تشویق به استفاده منظم از حق مرخصی خود شوند.

قانون کار همچنین انواع دیگری از مرخصی ها را پیش بینی کرده است. ماده ۶۷ حق استفاده از یک ماه مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق را برای ادای فریضه حج واجب در طول تمام مدت کار، تنها یک بار، به کارگر می دهد. ماده ۷۲ نیز به نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق اشاره دارد که با توافق کتبی کارگر و کارفرما تعیین می شود. علاوه بر این، ماده ۷۳ حق استفاده از سه روز مرخصی با حقوق را برای ازدواج دائم و فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان برای تمامی کارگران تضمین می کند. در نهایت، ماده ۷۴ تاکید دارد که مدت مرخصی استعلاجی، با تایید سازمان تامین اجتماعی، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد. این مجموعه از مقررات، نظام جامعی از حقوق مربوط به استراحت و غیبت موجه کارگران را در نظر گرفته است که به بهبود شرایط کاری و رفاه آن ها کمک شایانی می کند.

فصل ششم قانون کار: تشکل های کارگری و کارفرمایی

فصل ششم قانون کار به موضوع مهم “تشکل های کارگری و کارفرمایی” می پردازد که نقش حیاتی در تنظیم روابط کار، دفاع از حقوق صنفی و اجتماعی، و ایجاد بستر مناسب برای گفت وگو و مشارکت در محیط کار ایفا می کنند. این فصل، در اجرای اصل ۲۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که حق تشکیل انجمن ها و احزاب را به رسمیت می شناسد، تدوین شده است. ماده ۱۳۰ این قانون به کارگران واحدهای مختلف اجازه می دهد تا به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی، اقدام به تاسیس انجمن های اسلامی کنند. این انجمن ها، علاوه بر نقش فرهنگی، می توانند در برخی از فرآیندهای مربوط به روابط کار نیز دخیل باشند.

ماده ۱۳۱ به صراحت حق تشکیل “انجمن های صنفی” را برای کارگران و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت، به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی آن ها، به رسمیت می شناسد. این انجمن ها، هسته اصلی سازماندهی صنفی در هر دو بخش کارگری و کارفرمایی هستند و می توانند در مذاکرات و پیمان های دسته جمعی نقش آفرین باشند. علاوه بر این، قانون کار امکان تشکیل “شوراهای اسلامی کار” (ماده ۱۳۵) و همچنین “شرکت های تعاونی مسکن” (ماده ۱۳۲) و “شرکت های تعاونی مصرف (توزیع) کارگری” (ماده ۱۳۳) را برای کارگران پیش بینی کرده است. این تشکل ها، ابزارهایی برای مشارکت کارگران در بهبود شرایط رفاهی و اقتصادی خود هستند.

یکی از مهم ترین وظایف این تشکل ها، به ویژه شورای اسلامی کار، انجمن های صنفی و مجمع نمایندگان کارگران، انتخاب نمایندگان رسمی کارگران در مراجع مختلف تصمیم گیری و حل اختلاف است. ماده ۱۳۶ مقرر می دارد که کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمن های صنفی کارگران و مجمع نمایندگان کارگران، کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران را در سازمان جهانی کار، هیئت های تشخیص، هیئت های حل اختلاف، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن انتخاب خواهند کرد. این امر، حضور و مشارکت نمایندگان کارگری را در سطوح مختلف سیاست گذاری و اجرایی تضمین می کند. ماده ۱۳۸ نیز امکان حضور نماینده ولی فقیه را در هر یک از این تشکل ها، در صورت مصلحت، پیش بینی کرده است. این فصل، با تعیین چارچوب قانونی برای تشکل یابی، بستر لازم را برای سازماندهی و پیگیری حقوق کارگران و کارفرمایان فراهم می آورد و نقش شورای اسلامی کار را در این ساختار مشخص می سازد.

شورای اسلامی کار، انجمن های صنفی و نمایندگان کارگری، به عنوان سه تشکل رسمی، نقش کلیدی در نمایندگی و دفاع از حقوق کارگران ایفا می کنند.

فصل هفتم قانون کار: مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار

فصل هفتم قانون کار به “مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار” اختصاص دارد که از ابزارهای مهم در تنظیم روابط کار و حل مسالمت آمیز اختلافات میان کارگران و کارفرمایان محسوب می شود. هدف اصلی از مذاکرات دسته جمعی، پیشگیری یا حل مشکلات حرفه ای و شغلی، بهبود شرایط تولید و امور رفاهی کارگران است. این مذاکرات با تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آن ها، یا از راه تعیین و تغییر شرایط، در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت، با توافق طرفین، تحقق می یابد. خواسته های طرح شده از سوی طرفین باید به دلایل و مدارک لازم متکی باشند تا مبنایی منطقی برای مذاکرات فراهم شود. ماده ۱۳۹ به این اهداف و چارچوب مذاکرات اشاره دارد و اهمیت گفت وگو را در روابط کار برجسته می سازد.

ماده ۱۴۰ قانون کار، “پیمان دسته جمعی کار” را به عنوان یک پیمان کتبی تعریف می کند که به منظور تعیین شرایط کار، میان یک یا چند شورا، انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران، از یک طرف، و یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آن ها، از سوی دیگر، یا فی مابین کانون ها و کانون های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می شود. این پیمان ها، ابزاری قدرتمند برای تعیین شرایط کار فراتر از حداقل های قانونی و بهبود آن به شمار می روند. برای اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان های دسته جمعی کار، ماده ۱۴۱ سه شرط اساسی را مطرح می کند: مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی شده است، در آن تعیین نشده باشد؛ با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد؛ و عدم تعارض موضوعات پیمان با دو بند قبلی، به تایید وزارت کار و امور اجتماعی برسد. این شروط، تضمین کننده مشروعیت و اعتبار پیمان ها هستند.

در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون، پیمان های قبلی یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، به تعطیل شدن کار یا کاهش عمدی تولید منجر شود، ماده ۱۴۲ مقرر می دارد که هیئت تشخیص موظف است بنا به درخواست هر یک از طرفین، به موضوع اختلاف به سرعت رسیدگی و نظر خود را اعلام کند. اگر پیشنهادهای هیئت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشوند، رئیس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش را به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد (ماده ۱۴۳). این فرآیند، نقش مراجع حل اختلاف را در رسیدگی به اختلافات ناشی از مذاکرات دسته جمعی برجسته می سازد. ماده ۱۴۴ نیز تاکید می کند که پیمان های دسته جمعی کار که برای مدت معینی منعقد می شوند، هیچ یک از طرفین نمی تواند به تنهایی قبل از پایان مدت، درخواست تغییر آن را داشته باشد، مگر آنکه شرایط استثنایی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب کند. این فصل، به وضوح نشان می دهد که شورای اسلامی کار و سایر تشکل ها، از طریق مذاکرات و پیمان های دسته جمعی، می توانند در بهبود شرایط کار و حل اختلافات نقش فعال و پیشگیرانه ای ایفا کنند.

فصل نهم قانون کار: مراجع حل اختلاف

فصل نهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به تفصیل به “مراجع حل اختلاف” می پردازد که نقش حیاتی در رسیدگی به دعاوی و شکایات میان کارگر و کارفرما دارند. این فصل، ساختار و فرآیند حل و فصل اختلافات فردی ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار را تشریح می کند. ماده ۱۵۷ به عنوان نقطه آغاز، تاکید می کند که هرگونه اختلاف فردی ابتدا باید از طریق سازش مستقیم کارفرما و کارگر یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار حل و فصل شود. این ماده، جایگاه شورای اسلامی کار را به عنوان اولین مرجع سازش و میانجی گری در دعاوی کارگری تثبیت می کند.

در صورتی که سازش در شورای اسلامی کار (یا در غیاب آن، از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما) میسر نشود، موضوع به “هیئت تشخیص” ارجاع داده می شود. هیئت تشخیص، طبق ماده ۱۵۸، از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران (به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان)، و یک نفر نماینده مدیران صنایع (به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان) تشکیل می شود. این ترکیب سه جانبه، تضمین کننده حضور نمایندگان هر سه ضلع روابط کار در فرآیند رسیدگی است. آرای هیئت تشخیص، پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ، لازم الاجرا هستند، مگر اینکه یکی از طرفین ظرف این مدت اعتراض خود را به صورت کتبی به “هیئت حل اختلاف” تقدیم کند.

هیئت حل اختلاف، طبق ماده ۱۶۰، مرجع بالاتر و نهایی رسیدگی به اختلافات است. این هیئت از سه نفر نماینده کارگران، سه نفر نماینده کارفرمایان و سه نفر نماینده دولت (مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) تشکیل می شود. آرای صادره از هیئت حل اختلاف، قطعی و لازم الاجرا هستند و نظرات تمامی اعضا باید در پرونده درج شود. ماده ۱۶۲ تاکید می کند که هیئت های حل اختلاف، طرفین را به صورت کتبی به جلسه رسیدگی دعوت می کنند و عدم حضور هر یک از طرفین مانع رسیدگی و صدور رای نیست، مگر اینکه هیئت حضور آن ها را ضروری تشخیص دهد. این هیئت ها مکلفند حتی الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده، به موضوع رسیدگی و رای صادر کنند.

یکی از مهم ترین وظایف هیئت حل اختلاف، رسیدگی به پرونده های اخراج کارگران است. ماده ۱۶۵ مقرر می کند که اگر هیئت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، حکم بازگشت کارگر اخراجی به کار و پرداخت حق السعی به او را از تاریخ اخراج صادر می کند. در غیر این صورت (موجه بودن اخراج)، کارگر تنها مشمول اخذ حق سنوات خواهد بود. آرای قطعی صادره از مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا هستند و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذاشته خواهند شد (ماده ۱۶۶). این فصل، با تعیین دقیق مراجع و فرآیندهای حل اختلاف، به دنبال ایجاد یک سیستم عادلانه و کارآمد برای رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما است و نقش شورای اسلامی کار را به عنوان دروازه اولیه این فرآیند، برجسته می سازد.

مراجع حل اختلاف کار، از شورای اسلامی کار تا هیئت حل اختلاف، با هدف ایجاد سازش و عدالت در روابط کار، به دعاوی کارگر و کارفرما رسیدگی می کنند.

سوالات متداول

وظایف اصلی شورای اسلامی کار در دعاوی کارگری چیست؟

وظیفه اصلی شورای اسلامی کار در دعاوی کارگری، میانجی گری و سازش اولیه بین کارگر و کارفرما است. این شورا تلاش می کند تا پیش از ارجاع اختلاف به مراجع بالاتر مانند هیئت تشخیص و حل اختلاف، موضوع را در سطح کارگاه حل و فصل کند و به حفظ روابط کار سالم کمک نماید.

اختیارات شورای اسلامی کار در حل اختلافات کارگر و کارفرما چیست؟

اختیارات شورای اسلامی کار شامل بررسی شکایات و اختلافات، دعوت از طرفین برای مذاکره و سازش، و ارائه راهکارهای پیشنهادی برای حل و فصل مسائل است. این شورا می تواند در مواردی مانند فسخ قرارداد کار به دلیل کوتاهی کارگر، نظر مثبت یا منفی خود را اعلام کند که این نظر در فرآیند رسیدگی مراجع بالاتر تاثیرگذار است.

شورای اسلامی کار چگونه به عنوان مرجع حل اختلاف عمل می کند؟

شورای اسلامی کار به عنوان اولین گام در فرآیند حل اختلاف عمل می کند. کارگر یا کارفرما ابتدا شکایت خود را به این شورا ارجاع می دهند. شورا با دعوت از طرفین و بررسی موضوع، تلاش می کند تا با سازش، اختلاف را حل کند. در صورت عدم حصول سازش، پرونده به هیئت تشخیص ارجاع خواهد شد.

کدام فصل قانون کار به شورای اسلامی کار می پردازد؟

فصل ششم قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به تشکل های کارگری و کارفرمایی از جمله شورای اسلامی کار می پردازد. این فصل، مبانی قانونی تشکیل، اهداف، وظایف و اختیارات کلی این شوراها را در کنار سایر تشکل های صنفی کارگری و کارفرمایی تبیین می کند.

چه نوع دعاوی کارگری به شورای اسلامی کار ارجاع می شود؟

انواع دعاوی فردی بین کارگر و کارفرما، که ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کار، یا سایر مقررات کارگاهی باشد، می تواند ابتدا به شورای اسلامی کار ارجاع شود. این دعاوی می تواند شامل مسائل مربوط به مزد، ساعات کار، اخراج، مزایا و سایر شرایط کار باشد.